Indicatori di performance multidimensionali

E’ di questi giorni la ripresa del dibattito circa la limitatezza del Prodotto Interno Lordo (PIL) come misuratore della ricchezza prodotti dagli Stati. L’innesco per questo ennesimo dibattito sui limiti del PIL arriva dal richiamo del presidente francese Sarkozy ad andare oltre “la religione delle cifre” – cioè oltre il PIL inteso come strumento per misurare la crescita economica. Su questo filone si inserisce il lavoro compiuto in Europa dalla Commissione presieduta dal premio Nobel Joseph Stigliz per giungere ad un indicatore che misuri il progresso sociale e il benessere di un Paese.

A testimonianza di quanto questo tema sia sentito, è poi la pubblicazione sul Il Sole 24 Ore di ieri di una nuova classifica delle principali città italiane sulla base di un indicatore di ricchezza e benessere che tenga in considerazione alcuni degli indicatori proposti dalla Commissione Stiglitz. Misurando il BIL (Benessere interno Lordo) anziché il PIL, la classifica delle città italiane cambia radicalmente. Milano, prima per PIL, scende al 37° posto se si prende in considerazione il nuovo indicatore. Al primo posto della classifica del BIL ci sono invece tutte città del Centro Italia, Forlì, Cesena, Ravenna e Firenze.

Accolgo molto favorevolmente questo rinnovato interesse per misuratori multidimensionali della ricchezza e trovo che la discussione su questo tema di natura macroeconomica possa avere una ripercussione anche sulle prassi aziendali. Adottare il PIL come misuratore di ricchezza obbliga infatti i Paesi e i governi a puntare ad una crescita costante del PIL esattamente come è “condannato” un amministratore delegato a far crescere gli utili trimestre dopo trimestre, spesso anche a scapito della competitività futura della sua azienda. Le conseguenze possono essere negative sia a livello macroeconomico sia a livello microeconomico.

Così come una guerra, un incremento degli incidenti stradali, un boom della criminalità hanno effetti positivi sulla crescita del PIL, allo stesso modo, le campagne di mera riduzione dei costi e le politiche volte al solo ritorno economico immediato, determinano un’impennata dei profitti a breve e del corsi azionari.

Il mondo microeconomico e macroeconomico vanno quindi in parallelo. Le logiche sono esattamente le stesse e sono tra loro fortemente intrecciate. Abbracciare la complessità nel mondo macroeconomico e nel mondo aziendale significa provare a rompere questo circolo vizioso adottando indicatori di performance multidimensionali che non si limitino a misurare i risultati economici, ma prendano in considerazione anche aspetti legati alla sostenibilità futura degli stessi e le conseguenze sociali di tali risultati economici. A livello macroeconomico, significa, quindi, misurare aspetti come la criminalità, la distribuzione della ricchezza, il livello di educazione, l’ambiente e i rapporti sociali. A livello aziendale, significa misurare una serie di asset che servono alla sostenibilità dei risultati economici futuri: il brand, la soddisfazione dei clienti, le competenze delle persone, l’attenzione agli stakeholders e così via.

Il tema della sostenibilità economica ed ambientale non è certo nuova. Da decenni si dibatte su come cambiare questo stato di cose e puntare ad uno sviluppo sostenibile. Non si può inoltre dire che manchino strumenti e indicatori consolidati che possano sostituire il PIL come misuratori di ricchezza. Il Genuine Progress Indicator, l’ Index of Sustainable Economic Welfare, l’Index of Economic Well-Being o lo Human Development Index, sono solo alcuni degli indicatori sviluppati negli ultimi da autorevoli studiosi ed organismi internazionali per dare una misura più veritiera dello sviluppo economico e sociale di un paese.

Il rapporto Stiglitz è solo l’ultimo in ordine di tempo. Forse non era necessario sviluppare l’ennesimo indicatore alternativo al PIL, ben venga, tuttavia, se la discussione che ha innescato porterà ad un vero cambiamento nelle politiche macroeconomiche e nella gestione d’impresa.

Le 12 regole dell’Ocse per guarire l’economia: cura o malattia?

E’ di ieri la pubblicazione delle 12 regole elaborate dall’OCSE per “guarire la finanza, l’economia e le politiche di sviluppo”. Si tratta di 12 punti – si legge sul sito dell’OECD – elaborati attraverso il supporto di un gruppo di accademici, politici ed esperti legali e di finanza, che saranno discussi all’interno del G8. Ecco le 12 regole:

1) Una economia forte, equa e pulita deve essere basata sull’integrità, appropriatezza e trasparenza. Questi valori devono essere promossi dalle politiche pubbliche e supportate dal mondo economico. L’effettivo monitoraggio dell’applicazione di tali principi e standard dovrebbe essere intrapreso su basi regolari.

- 2) I governi, le aziende e tutte le entità del mondo economico nel mondo, a prescindere dalla loro forma legale, dovrebbero riconoscere che questi valori sono il caposaldo di una economia di mercato che serva i bisogni e le aspirazioni dei cittadini di ogni paese e di cui bisogna meritarsi il rispetto e la fiducia.

- 3) Ogni ‘corsa al ribasso’ negli standard del lavoro, sociale e ambientale e nell’arbitraggio della regolazione fra le giurisdizioni dovrebbe essere prevenuto attraverso la cooperazione internazionale e la convergenza dei quadri regolamentari delle legislazioni nazionali.

- 4) L’evasione e l’elusione fiscale sono un’offesa alla società nella sua interezza e tutte le entità economiche, a dispetto della loro forma legale, dovrebbero pienamente adempiere ai loro doveri fiscali.

- 5) I rapporti fra governi e imprese incluse le attività di lobby dovrebbero essere condotte in accordo con i principi bilanciati, trasparenti, equi per tutte le parti e rispettati.

- 6) Le pratiche di affari e la governance delle entità economiche siano esse quotate, non quotate, private o statali, dovrebbero assicurare la capacità di controllo dei conti e l’equità nelle relazioni fra dirigenza, consiglio, azionisti e gli altri stakeholder. Le strutture e gli strumenti finanziari non dovrebbero essere usati in maniera distorta allo scopo di nascondere il vero beneficiario e i veicoli societari, nelle loro varie forme, non dovrebbero essere usati per le attività illecite incluso il riciclaggio del denaro, la corruzione o la sottrazione di attività ai creditori, le pratiche fiscali illecite, la diversione delle attività, la frode di mercato e l’aggiramento dei requisiti di informazione”.

- 7) Deve essere assicurata la diffusione di accurate e tempestive informazioni sulle attività, la struttura, la proprietà, la situazione finanziaria e l’andamento delle imprese.

-8) Gli schemi  di retribuzione e di emolumenti dovrebbero essere sostenibili e consistenti rispetto agli obiettivi di lungo termine la gestione prudente del rischio delle società o altre forme di entità economica.

- 9) La corruzione, inclusa quelle delle transazioni internazionali d’affari, dovrebbe essere stabilita come un reato punibile dalla legge e effettivamente perseguito e punito.

- 10) Il riciclaggio del denaro dovrebbe essere criminalizzato.

- 11) Ogni forma di protezionismo deve essere bandita.

- 12) Il segreto bancario non dovrebbe costituire un ostacolo all’applicazione dei principi incluso il rispetto delle norme fiscali in tutto il mondo

Non so quale sia la vostra reazione alla lettura delle 12 tavole. Vi dico le prime due cose che pensato io:

1)     “Ci voleva l’OCSE, gli accademici, gli esperti e i politici per scrivere questi principi?”

2)     “La vogliamo smettere di affrontare i problemi scrivendo enunciati sulla carta che servono da vetrina sui giornali e vengono dimenticati il giorno dopo la discussione?”

Lo so, la mia è una lettura cinica e spero di sbagliarmi. Troppe volte, però abbiamo visto grandi propositi redatti sulla carta che sono stati del tutto disattesi. Si pensi, ad esempio agli accordi internazionali per ridurre la povertà e la fame nel mondo. Nonostante l’obiettivo dichiarato dal World Food Summit (WFS) di dimezzare gli affamati nel mondo entro il 2015, i recenti  dati raccolti dalla FAO parlano di 923 milioni di persone che hanno sofferto la fame nel 2007, 80 milioni in più dal 1990-02.

E’ evidente che problemi globali come la povertà o lo sviluppo economico sono prevalentemente problemi culturali che non si cambiano a suon di pezzi di carta e  di alti proclami. Se davvero li si vuole affrontare bisogna andare alla radice provando a sensibilizzare i giovani attraverso il sistema educativo, porre queste questioni al centro di dibattici pubblici continui e sempre più pressanti sui governi (non una volta l’anno) e occorre avere governi che rispettino gli impegni e paghino un pegno politico se non lo fanno. Certo, so bene che questa ricetta può sembrare altrettanto utopica de i 12 principi OCSE, ma almeno lo dichiara fin dall’inizio. Il rischio di continuare a scrivere documenti che vengono disattesi, è invece quello di diffondere l’illusione di aver affrontato i problemi, pur non facendo nulla di concreto. Più che una cura, un aggravio della malattia.

• Una economia forte, equa e pulita deve essere basata sull’integrità, appropriatezza e trasparenza…
• L’evasione e l’elusione fiscale sono un’offesa alla società nella sua interezza e tutte le entità economiche, a dispetto della loro forma legale, dovrebbero pienamente adempiere ai loro doveri fiscali…
• Gli schemi di retribuzione e di emolumenti dovrebbero essere sostenibili e consistenti rispetto agli obiettivi di lungo termine…

Immagino la discussione al G8: “Si dà lettura dei 12 punti che dovrebbero regolare lo sviluppo delle nostre economie.

Conclusioni: Siamo tutti d’accordo.

Emaniamo un comunicato stampa…

Appuntamento al G20.

Expo, subito la sede o lascio… Prego si accomodi!

Sui giornali di oggi si legge che il nuovo amministratore delegato della Soge, Lucio Stanca (ex ministro dell’innovazione ed ex numero 1 di IBM), avrebbe minacciato le sue dimissioni nel caso non fosse accolta la sua richiesta di avere una sede in centro per la società di gestione dell’Expo 2015. Stanca pretende il Palazzo Reale in Piazza Duomo che, però, viene giudicato troppo caro (1 milione 150 mila euro l’anno di affitto) dai rappresentanti del Tesoro e della Provincia che si “accontenterebbero” di Villa Scheibler, una sede più periferica ma meno costosa.

Villa Scheibler, (una villa del ‘400 recentemente ristrutturata situata vicina a Quarto Oggiaro) sarebbe considerata poco prestigiosa da Stanca in quanto lontana dal centro, e poco adatta a “ricevere le rappresentanze internazionali”. E così, se entro giovedì il Cda di Soge non approverà la scelta della sede e Palazzo Reale, l’AD darà le sue dimissioni.

Un’ulteriore rivendicazione di Stanca è quella di vedersi riconosciuto il suo premio di risultato di 150 mila euro anche se gli obiettivi legati all’Expo non venissero raggiunti per ragioni non imputabili alla responsabilità dell’ad. Queste le parole di Stanca: “Se mi si mette in condizioni di non raggiungere gli obiettivi, perché dovrei pagare io le conseguenze?”

Permettetemi lo sfogo, ma è veramente l’ora di dire basta con questo tipo di manager tutti presi da questioni di status, di soldi e di visibilità. Possiamo anche chiudere un occhio verso manager narcisi (si sa, il successo dà alla testa), ma non possiamo più chiudere gli occhi di fronte al narcisismo deresponsabile e slegato dai risultati. Questo signore, forse, pensa che, giunto alla sua età e con il tipo di carriera che ha fatto, non debba più dimostrare nulla e possa quindi permettersi di pretendere prima di  ottenere risultati.

E’ bene (per l’Expo, l’Italia e per lo stesso Stanca) che qualcuno gli tolga dalla testa questo insano pensiero. Legittimo pensare di non dover più dimostrare nulla, ma solo se si decide per una serena pensione a passeggiare per i giardinetti. Se si accetta una carica come Amministratore delegato di Soge, in un progetto così importante per la nostra economia e per la nostra immagine internazionale, che è già partito con mille polemiche e ritardi nei mesi scorsi, allora no, ci si mette ancora fortemente in gioco e, soprattutto all’inizio del mandato, si punta ad ottenere il massimo dei risultati, non a sfoggiare agli amici una sede in Piazza Duomo o a rivendicare bonus anche in assenza di risultati.

Mi chiedo se i continui sequestri di manager in Francia non insegnino nulla. Per quale ragione si stanno diffondendo e sono, in qualche misura, tollerati? A mio parere, la causa risiede nella sfiducia che sta cominciando a circondare i manager. Se prima il regno della sfiducia era circoscritto alla politica, ora quel confine abbraccia anche il mondo delle imprese. C’è sicuramente una buona dose di demagogia dietro i sequestri dei manager, ma alla base di tutto si ha una sensazione diffusa di trovarsi di fronte ad un nuovo tipo di “casta”, più attenta alla crescita della propria retribuzione e del proprio status che della competitività dell’impresa che gestisce.

Cosa vuol dire, Signor Stanca, “Se mi si mette in condizioni di non raggiungere gli obiettivi, perché dovrei pagare io le conseguenze?” Il compito di un manager al vertice di un’organizzazione non dovrebbe proprio essere quella di creare le condizioni per ottenere certi risultati? E ancora: nel caso – come paventa lei – non la mettessero in queste condizioni, la risposta più corretta non dovrebbero essere le sue dimissioni, anziché l’elargizione di un bonus? E, infine, se non vuole pagare lei le conseguenze di questo eventuale fallimento, perché dovremmo pagarle noi?

Se i suoi pensieri e le sue energie, a pochi mesi dall’insediamento in questa nuova carica, sono tutti rivolti alla sede prestigiosa, all’ufficio con vista sul Duomo, alla pianta di ficus alta 2 metri e a mettere al sicuro i suoi soldi anche in caso di fallimento, allora, saremo noi i primi ad essere felici di accettare le sue dimissioni immediate.

Stock options e competitività

Su Business Week Sydney Finkelstein, Professore di Leadership alla Tuck School of Business, attacca lo strumento delle stock options come metodo di retribuzione dei manager. A suo avviso, le stock options rappresentano una delle cause dell’attuale crisi finanziaria. Queste, infatti, influenzano significativamente il processo decisionale dei manager che, grazie alle stock options possono beneficiare di guadagni extra nel caso il titolo salga in borsa mentre, in caso di un crollo, non perdono denaro, si limitano solo ad annullare gli extra-guadagni. In sostanza – questa è la tesi di Finkelstein – le stock options sono un invito ai manager a prendersi rischi eccessivi in nome della crescita degli utili e del rialzo dei titoli in borsa.

Un ulteriore problema segnalato da Finkelstein riguarda il fatto che le stock options consentono ai manager di guadagnare anche se le performance delle loro imprese sono inferiori a quelle dei concorrenti. Se, infatti, il mercato è in forte rialzo, tutte le imprese quotate beneficiano di una certa crescita del valore delle azioni: attraverso il meccanismo delle stock options ci si troverebbe quindi nella situazione di retribuire managers con prestazioni poco brillanti, che, magari, hanno ottenuto risultati molto inferiori a quelli dei concorrenti,solo in virtù del fatto che la Borsa è salita.

Dopo i recenti scandali relativi alle retribuzioni di molti manager americani che hanno contribuito a generare questa crisi, il tema è piuttosto caldo. In realtà la critica alle stock options non è una novità di questi giorni. Alan Greenspan, ad esempio, nei primi anni 2000 segnalò il concreto pericolo che i manager, a causa dei loro pacchetti di stock options posseduti in gran quantità, siano incentivati a mantenere artificiosamente alti i corsi azionari dell’azienda che dirigono.

Anche Peter Drucker, nel suo ultimo scritto Managing in The Next Society del 2002 dedica uno spazio al tema delle stock options evidenziando il fatto che  le aziende che hanno fatto maggior uso di stock options per incentivare il management e, almeno nelle intenzioni, assicurare il massimo allineamento tra gli interessi degli azionisti e dei dirigenti, hanno avuto un turnover tra i manager più alto della media.

Dal mio punto di vista, troppo spesso i board legano i pacchetti retributivi a performance aziendali scollegate dalla competitività dell’azienda. La creazione di valore è solo uno degli indicatori su cui misurare il contributo manageriale, non può essere l’unico. Il rischio, altrimenti, è che, sull’altare del valore di oggi, si sacrifichi la sopravvivenza dell’azienda domani.

Per una discussione più approfondita su questo argomento rimando al capitolo 2 del mio libro “Competere nella Complessità“. Spunti interessanti sul tema sono anche disponibili nei commenti all’articolo “Affondano le imprese miopi” di Robert Grant sul quotidiano della Bocconi.

Per chi volesse leggere l’articolo completo di Sidney Finkelstein su Business Week: “Rethinking CEO Stock Options“

Gruppo 24 Ore – Vendiamo solidarietà

Non ho postato nessun commento sul terremoto, già molti erano i post sulla rete. Lo faccio ora, solo per segnalarvi l’iniziativa che il Gruppo 24 Ore realizzerà in favore delle persone terremotate. Sabato 18 aprile, Newton coordinerà un evento nazionale di raccolta fondi che vedrà coinvolti tutti i collaboratori de Il Sole 24 Ore (dipendenti, giornalisti, professionisti) e la Croce Rossa Italiana.

L’iniziativa “Vendiamo solidarietà” si identifica non nella semplice contribuzione ad un’importante causa sociale, ma nel voler coinvolgere quante più persone possibile in un progetto che ha una duplice finalità, raccogliere fondi ma anche sensibilizzare quante più persone verso la necessità di essere formati alla solidarietà, non solo e unicamente di fonte a maxiemergenze.

“Vendiamo solidarietà” è un esempio di contaminazione di competenze e saperi; da un lato la forza commerciale del Sole 24 ore saprà mettere in atto tutte le capacità di vendita per riuscire a raccogliere contributi, dall’altro la Croce Rossa Italiana sarà garante dell’utilizzo dei fondi raccolti individuando obiettivi sociali strategici per la ricostruzione dell’Abruzzo.

Vi aspettiamo a  Milano – Roma – Torino  – Napoli – Bologna – Rimini – Mantova – Trento – Treviso – Bari e Catania sabato 18 aprile dalle 08.00 alle 20.00..

Vi ricordo il conto corrente per effettuare donazioni per le persone che oggi si trovano senza più nulla:

Conto corrente bancario C/C BANCARIO n° 218020 presso: Banca Nazionale del Lavoro-Filiale di Roma Bissolati -Tesoreria - Via San Nicola da Tolentino 67 – Roma. Intestato a: Croce Rossa Italiana Via Toscana, 12 – 00187 Roma.  Coordinate bancarie (codice IBAN) relative sono: IT66 – C010 0503 3820 0000 0218020 CASUALE 24 ORE PER L’ABRUZZO

Conto corrente postale n. 300004 – Intestato a: ” Croce Rossa Italiana, via Toscana 12 – 00187 Roma” CASUALE 24 ORE PER L’ABRUZZO

American’s Monumentale Failure of Management

Qualche mese fa avevo segnalato una video intervista in cui Henry Mintzberg considerava l’attuale crisi manageriale più che finanziaria (A Crisis of Management, not Economics) . Due settimane fa è uscito un articolo dell’autore in cui riprende questo concetto e si spinge oltre inserendo esplicitamente tra le cause dell’attuale situazione economica anche  l’approccio delle business school americane  nel forgiare i manager e i leader delle grandi corporations.  Queste le parole di Mintzberg: “Management is a practice, learned in context. No manager, let alone leader, has ever been created in a classroom. Programs that claim to do so promote hubris instead. And that has been carried from the business schools into corporate America on a massive scale”. Harvard proclama: noi forgiamo leaders – continua Mintzberg che si chiede: “Che genere di leader sarà quello che per due anni si è limitato a leggere e risolvere nel giro di una notte brevi casi studio facsimili della realtà aziendale pensando che questa sia il management?

Certamente la critica è feroce e non è nemmeno nuova. A questo tema Mintzberg ha dedicato un intero libro, “Managers, not MBA’S” – Berret-Koehler Publisher 2004  (in estrema sintesi: “You can’t manage the worker of the 21st century with a management style that was developed in the early 1900’s”). Alcuni possono pensare che la sua critica alle business school sia in parte viziata dal desiderio di lanciare il suo nuovo master “International Masters Program in Practicing Management” (IMPM) che propone un approccio molto diverso all’apprendimento del management, tuttavia, non vi è dubbio, che le sue critiche al modello educativo americano (stile e contenuti, aggiungo io) siano robuste e fondate.

Infine, anche in questo articolo Henry Mintzberg non può fare a mano di attaccare un suo vecchio pallino, la pianificazione, a cui ha dedicato un suo famoso libro (The Rise and Fall of Strategic Planning, 1994). Prende in giro  il fatto che per salvare dalla bancarotta GM e Chrysler l’amministrazione USA abbia chiesto di sviluppare “piani di salvataggio”. “No problem”- dice Mintzberg –  “American companies specialize in making plans. It’s the execution that’s been the problem !”

Per leggere l’articolo complete di Mintzberg: “American’s monumentale failure of management“

Il taglio ai bonus che fa notizia

Su Il Sole 24 Ore di oggi, nella prima pagina della Sezione Finanza & Mercati, si può leggere un articolo dal titolo “Unicredit, in 3mila senza bonus”.  Alessandro Graziani, il giornalista che ha scritto il pezzo, evidenzia il fatto che Unicredit starebbe per prendere la decisioni di azzerare il bonus ai circa 3.000 dipendenti della divisione Markets & Investment Banking. La divisione chiuderà il 2008 in perdita  e sono previsti anche tagli al personale. Il Presidente Dieter Rampl ha commentato: “Non si tratta di una misura straordinaria ma della logica conseguenza del nostro modello di governance“.

Trovo che l’affermazione di Rampl sia di grande buon senso: se la divisione non produce risultati, non c’è nessuna ragione per distribuire bonus ai collaboratori. Ma allora, se tutto ciò è così palese e di buon senso, perché fa notizia? Perché questa situazione merita un articolo in prima pagina su Finanza e Mercati? Purtroppo la risposta la conosciamo. Grande merito a Unicredit che ha dimostrato un comportamento serio sul tema, però molte altre banche d’investimento, soprattutto americane, non hanno seguito questa logica, trasformando, di fatto il bonus in una parte di retribuzione fissa, scontata, anche in assenza di risultati o, peggio, anche in presenza di danni sistemici devastanti per l’economia .

Dove ci porta tutto ciò? Dobbiamo aspettarci altre notizie analoghe di tutte le altre aziende che hanno deciso di non distribuire bonus ai propri manager e dipendenti, o possiamo continuare a considerare questo aspetto una “non notizia”, una cosa del tutto naturale e scontata? Per il bene della nostra economia, speriamo in futuro di non dover più leggere articoli come questi.

PS: E’ sempre di oggi la notizia che Rick Wagoner, l’amministratore delegato di General Motors si è ridotto il compenso per il 2008 a  5,4 milioni di dollari contro i 14,1 milioni di dollari intascati nel 2007.  Se consideriamo i risultati ottenuti da Wagoner  (perdite per 30, 9 miliardi, la seconda più grande perdita di GM della sua storia centenaria) e se consideriamo le migliaia di lavoratori che hanno perso il proprio posto di lavoro a causa di una cattiva gestione dell’azienda, viene da chiedersi: “Cosa deve ancora fare Wagoner prima di essere licenziato dagli azionisti? Diventare forse un serial killer?