Le nuove generazioni in azienda: una sfida per il management

I manager si stanno rendendo sempre più conto che i giovani che stanno entrando oggi in azienda sono molto diversi da quelli che uscivano dall’università 10/15 anni fa. Alla precedente generazione si poteva chiedere sacrificio, gavetta e rispetto della gerarchia, molto più di quanto lo si possa fare oggi. I neo laureati di 15 anni fa erano molto più rispettosi dell’autorità  e avevano una maggiore tendenza al conformismo aziendale rispetto ai giovani di oggi. Tutto ciò oggi è molto più raro.

Provando a generalizzare, e quindi giungendo ad una innegabile forzatura, è possibile riscontrare quattro caratteristiche abbastanza comuni nei ragazzi che stanno entrando oggi nel mondo del lavoro:

–          Un’attenzione (più) labile: rispetto a qualche anno fa, i ragazzi tendono a stufarsi presto e a distogliere molto più rapidamente la loro attenzione. Sono abituati a fare più cose contemporaneamente, a muoversi velocemente e non sopportano i tempi spesso lenti, della burocrazia. A periodi di intensa passione per una data attività o obiettivo, seguono quindi abbastanza presto, la noia o la routine, e quindi il bisogno di nuovi stimoli.

–          Un tempo di semina limitato: la pazienza non è una virtù particolarmente sviluppata nella nuova generazione. Si tende a bruciare o a voler bruciare le tappe e se questo non si dimostra possibile, si cade facilmente nello sconforto e nella demotivazione. La gavetta quindi va bene, ma rispetto, alla precedente generazione, la tolleranza nei confronti di questa fase della vita professionale è molto limitata.

–          Un’idiosincrasia alla gerarchia: rispetto ai giovani di 15 anni fa, la gerarchia è un valore molto meno rispettato dalle nuove generazioni. I ragazzi oggi sono cresciuti con modelli di riferimento in cui la gerarchia è una componente a basso valore aggiunto. La famiglia ha un livello di gerarchia molto inferiore rispetto al passato, il servizio militare è sparito e il web, in cui i giovani passano molto tempo, è un modello eterarchico che privilegia quindi le relazioni orizzontali. La frase “devi farlo perché lo ha detto il capo”, così potente per gran parte delle persone che lavorano in azienda, perde di significato per i giovanissimi che, magari si adattano a questo genere di diktat, ma non lo capiscono. La conseguenza è una probabile perdita di stima per le persone che ragionano in termini così lontani dai loro e una sicura perdita di interesse per il lavoro e l’azienda in cui operano.

–          Una minore importanza al lavoro ai fini dell’autorealizzazione: mentre un tempo il lavoro era la principale fonte di realizzazione personale, i ragazzi di oggi danno molto più valore ad altri aspetti quali il tempo libero, gli amici, i propri interessi e passioni. Il sacrificio sul lavoro è visto in modo molto diverso rispetto al passato. Tra dovere e piacere il baricentro si sta spostando progressivamente verso quest’ultimo. Questo non significa che in azienda non ci si impegni o si prenda il lavoro con superficialità, solo che l’autorealizzazione non passa più dalla considerazione che ha di me il capo. Tra un “bravo” da parte del mio responsabile e una serata al cinema o a teatro, la scelta si sposta sempre più verso quest’ultima.

Queste caratteristiche impattano significativamente sul funzionamento organizzativo e sugli stili gestionali dei manager. Lo stile gestionale burocratico non funziona più. Quello gerarchico nemmeno. Lo stile gestionale paternalistico, meno che mai. Lo stile gestionale partecipativo spesso non è applicabile per disinteresse dei collaboratori.

Cosa resta? Ecco una bella finestra di riflessione per ripensare la leadership in azienda.

3 thoughts on “Le nuove generazioni in azienda: una sfida per il management

  1. Ho 30 anni e sono nello stesso tempo “giovane” e manager di “giovani” (sono direttore di stabilimento e tra i miei collaboratori diretti ho 3 persone della mia fascia di età).
    Alcuni fattori che ho riscontrato utili nella mia breve esperienza sono:
    – focus. Il giovane “disattento” ha bisogno che gli vengano ricordati costantemente i progetti prioritari a cui si deve dedicare e il risultato che questi avranno per l’organizzazione in cui lavora.
    – rispetto. Il giovane poco incline alla gerarchia, sarà più propenso a seguire il suo “capo” se questi lo rispetta umanamente e professionalmente.
    – motivazione attraverso piccoli successi. Il giovane poco propenso a faticare anni per raggiungere “grandi” risultati deve essere inizialmente incoraggiato a portare a termine progetti più piccoli e veloci, che gli daranno lo stimolo e la motivazione per intraprendere qualcosa più a lungo termine.

  2. Pingback: Middle management: un’evoluzione necessaria « Competere nella complessità

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