Miopia da Mondiali

In occasione di ogni Campionato Mondiale di Calcio ritorna la stessa domanda: è giusto concedere la possibilità agli interessati di vedere la partita della Nazionale durante l’orario di lavoro? I pareri in merito sono, come spesso accade, molto diversi tra loro. Secondo Willem Smit dell’IMD di Losanna: “le imprese rischiano di perdere più di 11 miliardi di franchi durante il mondiale.”  Secondo i suoi calcoli il 50% circa dei dipendenti potrebbe essere davanti al televisore e Il calo di produttività sarebbe significativo. Dello stesso parere (e poteva essere diversamente…) il nostro Ministro della Funzione Pubblica Renato Brunetta: “Nessun permesso per i dipendenti pubblici per vedere le partite. Il lavoro è lavoro e il divertimento è divertimento.” E conclude perentorio: “Si prendano le ferie”.

Conclusioni così nette e perentorie celano miopia di vedute e ristrettezza di pensiero.  Mi sembra del tutto evidente che se a qualcuno la partita interessa veramente e si trova nell’impossibilità di prendersi ferie o permessi, non sarà particolarmente contento di essere obbligato a lavorare durante la partita della nazionale. Il lavoro sarà quindi di scarsa qualità e svolto con basso impegno, ma, soprattutto, l’episodio genererà conseguenze negative sulla sua motivazione, impegno e coinvolgimento nei confronti dell’organizzazione per cui lavora, che dureranno molto più a lungo dei 90 minuti della partita. Quanto costerà tutto questo? Possibile che nessuno faccia due calcoli e ci si fermi solo alla mera produttività persa nei canonici 90 minuti? Se alcuni ambienti di lavoro sono caratterizzati da scioperi continui, scarso impegno e bassa qualità lavorativa, le cause molto spesso sono da ricercarsi nel ripetersi di episodi come questo e, più in generale, da un’annosa scarsa considerazione, valorizzazione e responsabilizzazione delle persone sul lavoro (organizzazione burocratica e procedurale,  gestione gerarchica, assenza di meritocrazia e leadership, ecc.)

Il principio di reciprocità è alla base delle dinamiche persuasive. Gli esseri umani tendono a riconoscere i doni e le elargizioni degli altri e sentono una generale pulsione nel ricambiare tali favori. L’eminente studioso di Losanna, il nostro Ministro “scaccia sprechi” e molti manager e imprenditori non ne hanno mai sentito parlare?

C’è un problema di produttività al lavoro? Invece di obbligare le persone a restare al lavoro quando la loro testa è rivolta alla partita della nazionale, si discuta apertamente con loro del problema e si trovi una soluzione che consenta loro di vedere la partita senza penalizzare eccessivamente la produttività (attuale e futura). Attenzione, non sto dicendo che sia giusto concedere a priori la possibilità di vedere la partita, bloccando completamente l’azienda. Anche questa soluzione può avere ripercussioni negative sulla produttività futura (oltre che attuale). Ciò che serve è affrontare l’argomento in maniera seria e gestirlo in tutte le sue implicazioni. Ciò significa affrontare il tema molto prima dell’inizio dei mondiali, verificare a quante persone interessa davvero vedere le partite della nazionale, riconoscere gli impatti operativi sull’organizzazione (che saranno diversi a seconda del momento in cui si svolgerà la partita), e aprire un dialogo aperto con i collaboratori per giungere ad una soluzione che sia di vantaggio per tutte le parti coinvolte. Significa, in poche parole, dare concretezza al termine “management”.

Alla base di questo modo di affrontare la questione (che fortunatamente molte aziende grandi e piccole, e molti imprenditori e manager hanno adottato) ci deve essere un aspetto spesso assente dal mondo del lavoro:  la considerazione dei lavoratori come persone adulte e responsabili e non come di bambini che devono essere controllati e redarguiti in ogni momento. Ancora una volta si è persa l’occasione di  sperimentare la teoria Y di Douglas McGregor.

7 thoughts on “Miopia da Mondiali

  1. Comunque, Ale, questo post, condivisibile sul piano dell’economia aziendale, può essere spinto più a fondo, e là le cose si complicano ulteriormente.

    Gli approcci aperti e motivazionistici si scontrano con il semplice fatto che il lavoro è fatica.

    La maggior parte delle persone non hanno la ventura di svolgere un lavoro che le appaghi sul piano intellettuale o genericamente personale, e lavorano solo per portare a casa la pagnotta. Aspettano le 17:30. Aspettano il week-end. Agognano la pensione. Aborriscono la sola idea di «portare a casa» del lavoro e pretendono una remunerazione extra in tale eventualità. Temo che l’80% almeno dei lavoratori siano di questa fatta.

    Per coloro, tra queste persone, che sono tifosi di calcio, non c’è ragionamento persuasivo che valga: la partita è più importante dell’azienda. Punto.

    E, se riguardi le cose sotto questa angolazione, Brunetta non è meno convincente di McGregor…

    È in questo senso (per tornare su, e chiarire, una nostra vecchia discussione) che Michela Marzano mi suona più interessante dei discorsetti politically correct sulla responsabilità aziendale CSR eccetera.

    Di più: io credo che su questi temi che riguardano la vita delle persone, la letteratura (fiction) sia più utile e illuminante che non gli studi aziendalistici e/o di psicologia del lavoro. Penso a Pavese. Penso a “Il comunista” di Guido Morselli, dove un eretico funzionario di partito mette in discussione persino Marx alla luce della pena di lavorare (e viene epurato).

    Penso che poco di men che banale si possa affermare, intorno al modo di lavorare della gente (eccettuato quel 10-20% di privilegiati), senza partire da un approccio culturale fortemente ispirato alla letteratura e alla storia delle emozioni dei sentimenti e dei valori umani.

  2. Concordo sulle percentuali che indichi e sul fatto che la letteratura ci dia in merito molti spunti di riflessione (in primis non dimentichiamo lo stesso Fantozzi…). Non liquiderei però così velocemente gli studi aziendali sulla motivazione. le ricerche in questo campo sono state molte ampie e con riscontri sperimentali importanti. Tra l’altro tali studi sono stati fatti proprio sull’80% di persone che non considerano il lavoro l’aspetto più importante della loro vita e della loro autorealizzazione. Il discorso sarebbe molto ampio, bisognerebbe cominciare a distinguere tra soddisfazione e motivazione, tra motivazione estrinseca e intrinseca, motivazione aziendale e professionale, e non vale la pena qui approfondire la cosa. Basta forse evidenziare il fatto che moltissime ricerche (confermate anche dalla mia esperienza personale) concordano nel sottolineare una forte correlazione negativa tra l’aumento della burocrazia e dello stile gerarchico e la motivazione/attaccamento al lavoro da parte delle persone.
    Come giustamente scrivi, a chi interessa il calcio la partita vale molto di più del lavoro, quindi non ha alcun senso contrastare questa esigenza e impedire a queste persone di vedersi la nazionale. Non è quello il momento (nè il modo) giusto per pretendere motivazione e impegno da queste persone. Facciamo quindi vedere loro la partita e cerchiamo altri modi per acrescere la qualità del loro lavoro in altri momenti.
    Se c’è una cosa che ho capito in tutti questi anni in cui lavoro con le organizzazioni è che se si vuole avere persone motivate oggi, il lavoro per raggiungere questo obiettivo deve partire molto, molto prima. La motivazione e l’impegno hanno gestazioni lunghe, accadono a poco a poco e poi improvvisamente. E’ per questo che la maggior parte dei progetti aziendali per motivare le persone falliscono: hanno orizzonti temporali non realistici e quindi sono vissuti dalle persone come strumentali.

  3. Falliscono anche perché prendono un approccio tecnicistico e limitato che non consente di vedere lo sfondo e il retroterra. A differenza della logistica, della contabilità o dell’R&D., quello delle “risorse umane” è un settore che richiederebbe ben altro spessore culturale da parte di chi se ne occupa (mi riferisco e alle aziende e agli studiosi). E, anche in quel caso, ho delle riserve che si possa convincere un impiegato dell’Inps o dell’anagrafe a condividere intimamente gli obiettivi aziendali…🙂

    • Per non rischiare di suonare retorico, ti faccio un esempio concreto e semplicissimo (ce ne sono di molto più tosti, se si scende sul terreno motivazionale): In Scandinavia il gap tra reddito del salariato e reddito del CEO è di un ordine di grandezza inferiore che non negli Usa (o da noi). La ragione, come sai, non è che in Scandinavia si sono adottate misure organizzative aziendali ad hoc: è molto più profonda e affonda le radici nel sistema di valori della società. (Infatti, gli indici di Gini di quei paesi, che pure sono tra i più ricchi del mondo, sono bassissimi).
      Le conseguenze sono che A) studiosi di organizzazione e HR manager che non sappiano comprendere e analizzare quei sistemi di valori non possono capire granché del capitale umano e della sua organizzazione; B) gli studi psico-sociologici condotti in una cultura raramente sono trasportabili nell’altra.

  4. Sono d’accordo Paolo, la cultura della società (Paese) in cui sono inserite le organizzazioni impatta significativamente sulla gestione delle persone. Moltissimi sono gli studi in merito (per esempio Trompenaars e Hofstede). Una ricerca sulle differenze culturali che ho anche citato nel mio libro è stata condotta da Nancy Adler e André Laurent. I due ricercatori hanno analizzato l’importanza del ruolo manageriale nei diversi Paesi: solo il 32% dei Danesi considerava importante il ruolo dei manager nelle società contro il 74% degli italiani. La cultura italiana, classificabile in base alla tassonomia di Trompenaars come Famiglia (gerarchica e orientata alle persone), conferisce status a chi detiene il potere. Chi non ha potere né informazioni non conta nulla e quindi deve essere continuamente motivato (motivazione estrinseca).
    Sempre la stessa ricerca, alla domanda: “E’ importante che i manager abbiano tutte le risposte alle domande e ai dubbi dei loro collaboratori?”, risponde positivamente solo il 10% degli svedesi, il 23% dei danesi, contro il 66% degli italiani. Come vedi, la gerarchia ha un ruolo dominante nella nostra cultura e questo influenza notevolmente le politiche HR e i comportamenti delle persone sul lavoro.
    Sulla base delle differenze culturali dei Paesi si possono modellare differenti politiche motivazionali. Un’indagine condotta qualche anno fa a livello internazionale da Abacus (Worldwide employee commitment) misurava il livello di commitment nei confronti del proprio lavoro (inteso come mestiere) e nei confronti dell’azienda. I dati erano molto significativi. In Italia, il 68% dimostra commitment nei confronti del lavoro che svolge contro il 49% di coloro che dimostrano commitment nei confronti dell’azienda. Un dato simile riguarda gli USA: 61% committed al lavoro contro il 48% committed all’azienda. La situazione è molto diversa nei paesi nordici: In Norvegia siamo al 67% contro il 66% e in Svezia al 63% contro il 57%.
    Generalizzando quindi, sarà, molto più facile motivare un americano attraverso lo sviluppo della sua professionalità che attraverso forme di identificazione con l’azienda. Nei Paesi scandinavi (secondo Trompenaars cultura Incubatrice, quindi non gerarchica e orientata alle persone), la situazione è molto più sfumata rendendo efficaci anche approcci alla motivazione che mirino a consolidare la relazione e l’identificazione con l’azienda.

  5. Sono proprio questi i tipi di lavori nei quali io non credo molto.

    La mia fiducia in essi è frenata sia dalla consapevolezza dell’intrinseca limitazione dei sondaggi (il cui esito, come è noto, dipende dalle domande) sia, soprattutto, dalla convinzione espressa sopra, ossia che per condurre ricerche concernenti intime qualità umane e sociali (specie attraverso diverse culture) occorra un bagaglio culturale sopraffino, del quale quei ricercatori sono solitamente sprovvisti. Infatti, i loro risultati sono rudimentali semplificazioni della realtà. A essi andrebbero ricordate le parole di Amleto: «Ci sono più cose in cielo e in terra, Orazio, che non ne sogni la tua filosofia».

    Io credo che la realtà umana e sociale sia molto meglio descritta dalla Letteratura (e dal Teatro, ecc).

    ciao

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