Buoni risultati aziendali nonostante i CEO

La letteratura manageriale “pop” considera da sempre il CEO come l’eroe da cui discendono le sorti di un’impresa. Ho più volte sottolineato la mia contrarietà a questa visione semplicistica della realtà. Ora  vorrei spingermi oltre e affermare che, guardando ai grandi numeri, e quindi con tutte le normali e lodevoli eccezioni, non è infrequente che le aziende ottengano ottime performance “nonostante” i loro CEO.

Parto da lontano e provo a spiegare il mio ragionamento che, lo ammetto, è piuttosto provocatorio. Richard Wilkinson e Kate Pickett, nel loro bellissimo libro “The Spirit Level” hanno dimostrato che nonostante i Governi puntino tutte loro carte sulla crescita economica, non vi è una significativa correlazione tra reddito medio e aspetti di fondamentale importanza per il benessere delle persone (aspettativa di vita, livelli di mortalità infantile, tasso di omicidi, diffusione di malattie mentali, mobilità sociale, ecc.)

Esiste invece una fortissima correlazione tra questi aspetti e il livello di diseguaglianza nella ricchezza. Singapore, USA, Portogallo e UK sono i Paesi con le maggiori disparità nella distribuzione della ricchezza.  A Singapore il 20% più ricco della popolazione è quasi 10 volte più ricco del 20% più povero. Per USA, Portogallo e UK il gap è rispettivamente di 8,5, 8,0 e 7,2. L’Italia si attesta su un livello di eguaglianza medio alto con un gap di 6,7. I Paesi con minore diseguaglianza nella ricchezza sono il Giappone (3,4), la Finlandia (3,7), Norvegia (3,9) e Svezia (4,0). Questo il grafico che mostra la correlazione:

Negli USA il livello di diseguaglianza è costantemente cresciuto negli ultimi 40 anni. Dalla metà degli anni ’70 al 2004 la quota dei profitti post imposte sul PIL è cresciuta dal 4 al 9,6%, con un aumento del 240% (Bivens, Weller, 2004). Nello stesso periodo le retribuzioni hanno avuto andamenti molto diversi a seconda delle fasce di reddito. Dal 1979 al 2010 il reddito dello 0,1% degli americani più ricchi è cresciuto del 278% con un picco al 363% nel 2007, prima della crisi finanziaria. Il reddito dell’1% degli americani più ricchi è cresciuto del 131% con un picco del 156% nel 2007. Molto diverse sono le cifre riguardanti il 90% della popolazione che dal 1979 al 2010 ha avuto un incremento delle retribuzioni pari a 15%.

Questo grafico evidenzia molto bene come alcune professioni abbiano beneficiato di crescite esponenziali nelle retribuzioni. Tra queste vi sono senza dubbio anche i top manager delle grandi corporation e delle banche. A questo proposito le ricerche e i numeri  non sono concordi. Il rapporto tra la retribuzione media dei CEO e il dipendente medio, a seconda dei metodi di calcolo (ad esempio con o senza stock options) e della tipologia di imprese considerate, varia, per citare solo un paio di studi, da 1000 (Crotty, 2003), a 367 (Krugman, 2007). Stiamo parlando di cifre molto superiori a quelle di venti o trent’anni fa, quando un CEO mediamente guadagnava tra le 10 e le 20 volte più del dipendente medio.

La vorticosa crescita delle retribuzioni concesse a banchieri, top manager  e trader ha molte ragioni. Alcune non hanno nulla a che vedere con il business e la competitività dell’impresa e attengono più alle concessioni permesse da alcuni sistemi di governance. Altre derivano da un mix esplosivo di “shareholder value management“, retorica da “guerra dei talenti” e psicologia spicciola. L’assunto alla base è molto semplice: la concorrenza e i mercati sono sempre più spietati, i talenti sono pochi e devono essere motivati a dare il massimo con forti incentivi, devono quindi ricevere una significativa proporzione del valore generato dall’azienda sotto la loro guida. Tralascio ogni commento sul significato di “valore generato” sotto la loro guida. Chi segue questo blog o ha letto il mio libro, sa bene come la penso in merito.

Quello che vorrei sottolineare è che la crescita delle retribuzioni dei CEO viene spiegata con ragioni di business. Le retribuzioni dei CEO sono molto elevate perché fanno guadagnare i loro azionisti ancora più lautamente, incrementando costantemente le performance delle loro aziende.  In sostanza, come per la frutta e la verdura al supermercato, anche per i CEO vale la massima “la qualità costa”. D’altra parte una delle leggi fondamentali dell’economia afferma che incentivi più elevati inducono un maggior impegno e una migliore performance

E qui viene il bello. Una ricerca condotta da Dan Ariely del MIT e da George Lowenstein del Carnegie Mellon ha dimostrato sperimentalmente che incentivi troppo elevati possono avere effetti perversi sulle performance e deteriorarli anziché migliorarle (Ariely, Lowenstein, 2005). Per svolgere una parte dei loro esperimenti i ricercatori sono andati in un villaggio sperduto dell’India. Offrivano ricompense in denaro ai partecipanti al test perché risolvessero dei problemi che richiedevano competenze, concentrazione e creatività, con una paga direttamente legata ai risultati.

I partecipanti al test sono stati suddivisi, a loro insaputa, in 3 gruppi. Per alcuni il premio era stato fissato a 2400 rupie, una paga molto alta corrispondente a sei mesi di stipendio medio. Gli altri due gruppi avevano un premio molto più basso, rispettivamente di 24 e di 240 rupie. I risultati del test ci dicono che i soggetti che avevano la possibilità di intascare 2400 rupie hanno ottenuto una performance significativamente peggiore degli altri due gruppi. A parità di compito solo il 20% di loro è riuscito ad ottenere il punteggio massimo, mentre nei gruppi con un premio inferiore, lo hanno raggiunto oltre il 35% dei partecipanti.

Si potrebbe pensare che questo risultato non significhi granché. In fondo il tipo di persone coinvolte in India ha ben poco a che fare con i CEO delle grandi aziende, persone di alta scolarizzazione e con compiti molto complessi da svolgere.  Al fine di vederci più chiaro Ariely e Lowenstein hanno voluto realizzare esperimenti simili ma più complessi e raffinati con studenti universitari.

Questa volta il compito conferito ai partecipanti era doppio. Una prima parte del test consisteva nella risoluzione di problemi matematici, un’altra nella semplice digitazione dei tasti “n” e “y” sulla tastiera il maggior numero di volte in 4 minuti. Un gruppo poteva ottenere al massimo 30 dollari e l’altro 300 dollari.

I risultati sono stati del tutto analoghi a quelli ottenuti in India. Relativamente ai test matematici, nel gruppo ricompensato con 30 dollari, il 60% dei partecipanti ha dato risultati eccellenti, mentre nel gruppo con il premio da 300 dollari solo il 40% ha raggiunto l’eccellenza. Risultati opposti si sono evidenziati nei test di digitazione: nel gruppo con incentivazione da 300 dollari la quota dei top performers raddoppiava dal 40 all’80%.

I risultati di questo test hanno indotto i ricercatori ad affermare che nei lavori in cui occorre concentrazione e creatività, gli incentivi possono distrarre e penalizzare la performance finale.

Come conciliare questi risultati con le super retribuzioni di certi CEO? I top manager oggi sono pagati molto più che in passato perché, si dice, in questo modo creano maggiore valore per le loro imprese. I dati che ho evidenziato in questo post ci dicono però cose diverse. La crescita delle retribuzioni dei CEO può essere addirittura un freno alle performance delle aziende.  Una diminuzione delle retribuzioni e dei bonus dei top manager determina degli impatti interni all’azienda ed esterni, relativi all’economia e alla società del Paese in cui opera. I primi sono banali. Pagare meno i manager determina sicuramente:

1)        un impatto positivo sui margini dell’azienda e

2)        maggiori disponibilità finanziarie per investimenti strategici

A ciò, se si considerano attendibili le ricerche di Ariely e Lowenstein, si può aggiungere un miglioramento delle performance individuali in termini di creatività e capacità di concentrazione sui problemi.

Per quanto riguarda gli impatti sulla società, una diminuzione delle retribuzioni dei top manager delle grandi aziende (includendo in questa definizione tutti coloro le cui retribuzioni hanno subito un incremento esponenziale negli ultimi anni, in primis i trader delle banche) contribuirebbe ad una progressiva diminuzione dell’indice di diseguaglianza della ricchezza. A sua volta, abbiamo visto come questo indicatore sia fortemente correlato con molti aspetti importanti del benessere sociale e individuale. I costi derivanti dall’uso di alcool e doghe, dall’obesità, dalla bassa mobilità sociale, dal forte abbandono scolastico e da tutti gli altri spetti messi in luce da Wilkinson e Pickett in “The Spirit Level”, subirebbero una significativa diminuzione. Questo comporterebbe:

1)      un clima sociale più sereno e pacifico

2)      un livello di istruzione superiore e quindi un maggiore capitale umano a disposizione delle imprese

3)      un risparmio nelle spese sanitarie e di controllo del  territorio da parte dei Governi, che potrebbero avere maggiori risorse a disposizione per investire nella crescita economica.

Se sommassimo i benefici interni e quelli esterni, quanto potrebbe valere tutto ciò per le imprese? Siamo sicuri che tutto quel denaro impiegato per retribuire i CEO rappresenti un buon investimento? Qual è il costo opportunità di questa prassi? Quanto avrebbero potuto guadagnare le imprese da questi vantaggi sociali e ambientali? In ultima analisi: non sarà che le grandi imprese in questi anni hanno aumentato i loro profitti, non grazie ai CEO, ma nonostante loro?

3 thoughts on “Buoni risultati aziendali nonostante i CEO

  1. Giusto Alessandro, condivido le tue idee come sai, inoltre il mito del grande condottiero è duro a morire. Non nego che possano esserci persone che in certi casi sono l’espressione ora come simbolo ora come catalizzatore, di uno stato di aggregazione di un sistema è noto, ma non è certo per merito loro se la struttura riesce a passare da uno stato cristallizzato oppure caotico ad un ordine dinamico ma delle caratteristiche della struttura stessa nel suo interagire con l’ambiente. Non credo più nel concetto di leadership, in 40 anni da consulente ho visto troppi manager di successo distruggere aziende sane, o imprese crescere e sparire, prima osannate come casi di successo ora all’indice di tutti per trovare errori o cause anche fantasiose sulla cattiva leadership. Aziende intese come sistemi complessi nel loro interagire con l’ambiente e al loro interno riescono, a dispetto delle scuole di economia e di management, a svilupparsi così come ad autodistruggersi senza che questo dipenda dalla bravura di un manager. Inoltre gli effetti delle scelte strategiche hanno sempre tempi che vanno dal medio al lungo e spesso i manager operano nel breve e ereditano il lavoro di altri o , molto spesso, lasciano gli effetti deleteri ai successori.

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