Yahoo e il telelavoro: un esempio di management deterministico

determinismoE’ notizia di oggi sul Corriere della Sera che Marissa Mayer, neo CEO di Yahoo, ha deciso di dire basta al telelavoro. Basta con schiere di collaboratori che smanettano davanti al pc lavorando nel salotto di casa. Da giugno, se vorranno mantenere il proprio posto di lavoro, dovranno recarsi ogni giorno in ufficio.  Alla base di questa scelta vi è una (apparentemente) nobile ragione: generare innovazione grazie agli incontri fisici in azienda, alle conversazioni casuali che avvengono in corridoio o a davanti ad una tazza di caffè. La Mayer è quindi disposta ad accettare le critiche e le lamentele dei molti lavoratori che saranno costretti a muoversi ogni mattina per recarsi in ufficio, sicura che i vantaggi nel tempo saranno molto superiori e l’innovazione in azienda comincerà a fiorire grazie al suo nuovo diktat.

Il caso di Yahoo è molto interessante perché rappresenta l’ennesima conferma del determinismo che talvolta  guida le scelte manageriali. Marissa Mayer avrà letto da qualche parte che le relazioni informali sono fondamentali per generare innovazione e quindi decide di vietare il telelavoro spingendo tutti a venire in ufficio. Cosa c’è di più lineare di questa decisione? Il problema dal suo punto di vista, grazie alla sua presa di posizione, è risolto.

Quello che in realtà accadrà è che Yahoo andrà incontro ad  una serie di costi di non poco conto. Il primo di questi riguarda la pubblicità negativa innescata dalla decisione del suo CEO. Mentre Google, il rivale di sempre, riempie i giornali e le riviste di management con i suoi prodotti innovativi, la normalità dei suoi fondatori che vengono ripresi in metropolitana come persone comuni,  e gli elogi all’ambiente di lavoro che ha creato per i propri collaboratori, Yahoo oggi ha ampia visibilità mediatica perché  decide di riportare l’azienda sui binari della gestione tradizionale… decisamente un bel modo per posizionare l’azienda come innovativa.

In secondo luogo, questa decisione farà sì che tutti coloro che non vorranno tornare in ufficio cercheranno da qui a giugno un altro posto di lavoro che consenta loro di continuare a lavorare da casa. Chi tra i tanti telelavoristi di Yahoo troverà un altro posto di lavoro? Chi è più capace o chi lo è meno? Probabilmente saranno i tecnici più competenti ed ambiti che potranno lasciare l’azienda. Tecnici che, nella visione della Mayer, dovrebbero giocare un ruolo fondamentale nella generazione di innovazione conversando l’uno l’altro nei corridoi dell’azienda.

In terzo luogo vi sono i costi legati alla disaffezione e alla demotivazione. E’ vero che lavorando in ufficio a contatto con i colleghi possono nascere molte nuove idee ma questo dipende anche dal clima aziendale. Un collaboratore costretto a fare  salti mortali per conciliari le esigenze famigliari con il nuovo diktat lavorativo,  e ad alzarsi molto prima alla mattina, affrontando un viaggio in mezzo al traffico per andare e tornare dall’ufficio,  non mi sembra esattamente il prototipo di persona che ha voglia di trovare nuove idee per l’azienda, di esprimere curiosità su ciò che fanno i colleghi e sugli indirizzi strategici che Yahoo intende seguire. Ciò che potrebbe accadere è che gran parte delle conversazioni spontanee con i colleghi non si focalizzino sulla generazione di nuove idee, bensì prendano la forma di lamentele e critiche nei confronti dell’organizzazione e del suo management.

Scommetto inoltre che i casi di malattia improvvisa tra le persone costrette a tornare a lavorare in ufficio nel secondo semestre 2013 e almeno per tutto il 2014, sia un 10% superiore a quello dello scorso anno. E infine, non dobbiamo dimenticare i maggiori costi relativi agli aspetti logistici connessi ad un maggior numero di postazioni operative.

Ne vale quindi la pena? Personalmente penso proprio di no. La decisione di Marissa Mayer mi sembra semplicistica e controproducente. L’ennesima riprova dell’ossessione del management per il controllo e la preferenza per gli approcci deterministici.. Sicuramente a nessuno di noi (manager compresi) verrebbe in mente di poter far innamorare due giovani costringendoli ad una prolungata convivenza forzata. Perché allora si continua a pensare che sia possibile generare innovazione costringendo le persone a lavorare insieme?  Perché si arriva al paradosso di costringere i dipendenti pubblici a sorridere per decreto come voleva fare un non compianto Ministro della “Pubblica Amministrazione e dell’Innovazione”?

La ragione è che consideriamo l’innamoramento tra giovani una situazione socialmente e psicologicamente complessa, caratterizzata da molti fattori tra loro concomitanti, mentre continuiamo a negare che le dinamiche organizzative interne ad un’impresa lo siano allo stesso modo. La visione che alcuni manager continuano ad avere della propria organizzazione è quella di una macchina che si avvia grazie ai loro “ordini”, dimostrando quindi una totale inconsapevolezza della complessità della stessa.

Se l’obiettivo di Yahoo è davvero quello di favorire l’innovazione e lo sviluppo di nuove idee la strada da seguire dovrebbe essere molto diversa.  Gran parte della ricerca scientifica oggi si fa a distanza in una logica di rete, allo stesso modo vi sono imprese che per risolvere alcuni problemi o generare nuove idee si aprono all’esterno e chiedono contributi (a distanza) di network di esperti esterni. Se poi si vuole che le conversazioni all’interno dell’azienda siano più feconde e orientate alla generazione di nuove idee, la cosa più saggia da fare è togliere gli steccati, liberare le persone da compiti routinari e meri adempimenti procedurali. L’innovazione si genera spontaneamente se la logica del controllo, tipico della burocrazia, lascia il passo alla fiducia tra le persone, alla loro discrezionalità e alla possibilità di esplorare nuove strade senza che la prima domanda che venga loro fatta, fin dagli albori di una nuova idea, sia “Qual è il ROI (ritorno dell’investimento) che questa genererà?”

2 thoughts on “Yahoo e il telelavoro: un esempio di management deterministico

  1. Sono perfettamente d’accordo. Per molti versi il telelavoro è una scelta irreversibile. In più è difficile quantificare i benefici dell’essere “distanti” ma “in rete”

  2. http://www.ariannaeditrice.it/vetrina.php?id_macroed=634

    L’economia globale è presentata da imprenditori, politici e mass media come inevitabile e destinata a crescere, che lo vogliamo no. La globalizzazione è indicata come un destino ineluttabile dettato da “leggi economiche” che si sottraggono all’intervento umano. Queste leggi favoriscono in modo naturale i grandi produttori rispetto ai piccoli, la produzione globale e centralizzata rispetto a quella locale e parcellizzata. La verità è che l’efficienza della “grande scala” è un mito interessato; “grande” non significa “meno caro” o “più efficiente”. Oltre le apparenze, è chiaro che le concentrazioni produttive e commerciali sono il prodotto del supporto governativo attraverso agevolazioni e sovvenzioni dirette e indirette.
    Questo volume si rivolge ad una percentuale dell’umanità altrettanto grande e libera di scegliere un modello economico diverso. È possibile rifiutare il centralismo sia delle economie sovvenzionate dallo stato, che delle grandi società capitalistiche.
    Decentralizzazione significa ritorno a un equilibrio tra l’economia locale e la dipendenza dagli scambi internazionali, un equilibrio tra campagna e città, un equilibrio tra il bene delle comunità e i poteri di istituzioni anonime e lontane. Cambiare la destinazione del denaro delle nostre tasse è una via concreta per creare economie sostenibili, capaci di proteggere le diversità culturali e la ricchezza dei sistemi biologici.

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